L’accertamento della subordinazione nei rapporti di lavoro aventi ad oggetto lo svolgimento di prestazioni intellettuali
Corte Appello Napoli – Sezione lavoro – sentenza 320/2024 del 12.2.2024
Con la sentenza in commento la Corte di Appello di Napoli ha confermato la sentenza di primo grado con cui il Giudice del lavoro campano, previo accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro, aveva condannato un’Azienda Ospedaliera al pagamento in favore della lavoratrice delle differenze retributive dalla stessa maturate tra quanto percepito in virtù dei contratti di lavoro, formalmente di natura autonoma, stipulati tra le parti e quanto, invece, la stessa avrebbe dovuto percepire in virtù di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno con la qualifica di Dirigente Medico, ex C.C.N.L. Comparto Sanità Medici e Veterinari Dirigenti.
La lavoratrice, infatti, aveva evidenziato in giudizio di avere svolto presso l’Azienda Ospedaliera resistente, continuativamente ed ininterrottamente, per un periodo di tempo di circa 4 anni, attività lavorativa tipica, e con le medesime caratteristiche, di un Dirigente medico di ruolo, sebbene formalmente tra le parti il rapporto fosse stato configurato come “collaborazione libero professionale autonoma”.
In effetti, come era emerso dalle prove raccolte in giudizio, nel caso di specie non erano assolutamente riscontrabili i presupposti legittimanti l’affidamento di incarichi di lavoro autonomo, ex art.7, comma 6, D.Lgs.n.165/2001, in quanto fin dall’inizio i rapporti di lavoro instaurati tra le parti non avevano mai presentato le caratteristiche proprie del lavoro autonomo, atteggiandosi, invece, alla stregua di veri e propri rapporti di lavoro subordinato (soggezione al potere direttivo del datore di lavoro, osservanza di un determinato orario di lavoro, assenza in capo alla lavoratrice di una sia pur minima organizzazione di mezzi ed inserimento nell’organizzazione aziendale, controllo delle presenze, giustificazione delle assenze, pagamento con cadenza mensile della retribuzione, e così via).
Gli incarichi professionali disciplinati dall’art.7, comma 6, D.Lgs.n.165/2001 sono, infatti, caratterizzati dalla temporaneità e dall’assoluta autonomia della prestazione, laddove, nel caso di specie, l’apporto della lavoratrice era stato funzionale ad esigenze ordinarie, istituzionali e continuative proprie del funzionamento della struttura ospedaliera, in un contesto caratterizzato da assoluta mancanza di autonomia nella gestione del rapporto di lavoro.
Ed è significativo rilevare come lo stesso Legislatore sia intervenuto (v. art.5, comma 1, lett.a, D. Lgs.n.75/2017) ad integrare la disciplina dettata dall’art.7 TUPI, aggiungendo il comma 5-bis secondo cui: “E’ fatto divieto alle amministrazioni pubbliche di stipulare contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalita’ di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. I contratti posti in essere in violazione del presente comma sono nulli e determinano responsabilita’ erariale. …. “.
Nel caso di specie, dunque, il datore di lavoro pubblico aveva gestito il rapporto di lavoro de quo esclusivamente in funzione delle esigenze della propria organizzazione, fino ad annullare l’autonomia del prestatore di lavoro.
Occorre, tuttavia, sottolineare che, affinchè il Giudice del lavoro potesse accertare tutto ciò, la lavoratrice ha dovuto assolvere in giudizio oneri probatori particolarmente rigorosi. Infatti, non va dimenticato che, in un giudizio come quello di cui si discute, incombe sul lavoratore l’onere di provare le reali caratteristiche del rapporto di lavoro e, in particolare, i requisiti della subordinazione, sebbene, come diremo, tale onere probatorio si atteggi in modo differente a seconda della natura della prestazione lavorativa.
Costituisce principio consolidato della Corte di legittimità quello secondo cui, il Giudice di merito, nel qualificare un rapporto di lavoro, al di là del nomen juris conferitogli dalle parti, deve effettuare una penetrante e puntuale indagine sulla esplicazione in concreto dell’attività di lavoro prestata, rapportandola ai requisiti essenziali del rapporto di lavoro subordinato, che consistono nell’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro e nello stabile inserimento nell’organizzazione aziendale. Ne consegue che, ai fini della qualificazione del contratto di lavoro come autonomo o subordinato, non può assumere rilevanza decisiva il “nomen iuris” concordato dalle parti, qualora la qualificazione negoziale sia stata inequivocabilmente disattesa nello svolgimento concreto del rapporto.
In via generale, la Corte di Cassazione ha in più occasioni ribadito che il requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato (ai fini della distinzione dal rapporto di lavoro autonomo) è il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative. Ed, invero, la subordinazione è da intendersi come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato, mentre gli altri elementi caratterizzanti la prestazione hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria e non assumono, quindi, valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto.
A questi fini, e per riconoscere, dunque, il predetto vincolo di soggezione, è determinante il requisito della eterodeterminazione della prestazione lavorativa mediante specifiche direttive e controlli sulle modalità di esecuzione.
Anche per le prestazioni intellettuali è decisivo il criterio della eterodirezione e non già quello del mero inserimento nell’organizzazione imprenditoriale altrui. Più in particolare, per le attività richiedenti specifiche competenze tecniche e professionali, che impediscono le tipiche direttive sulle modalità esecutive, deve ritenersi decisiva l’eterodirezione del tempo di lavoro, che si estrinseca in vincoli di presenza e di orario per il prestatore e fornisce il parametro a cui commisurare la retribuzione.
Con particolare riferimento all’esercizio della professione medica (che veniva in rilievo nel caso di specie), la stessa giurisprudenza di legittimità, proprio per la necessità di considerare le emergenze fattuali dei casi concreti, in alcuni casi ha fatto riferimento agli ordinari parametri della sottoposizione al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, ritenendo correttamente motivate le pronunzie di merito che hanno ritenuto subordinato il rapporto dei medici svolto all’interno di cliniche private sulla base di indici quali il loro inserimento in turni lavorativi predisposti dalla clinica, la sottoposizione a direttive circa lo svolgimento dell’attività, l’obbligo di rimettersi alla pianificazione dell’amministrazione della clinica in ordine alla fruizione delle ferie (Cass. n.10043 del 2004), oppure l’adempimento esclusivo delle direttive sanitarie emanate dal responsabile della casa di cura (Cass. n.13858 del 2009). In altri casi, per l’intrinseca peculiarità della professione medica, la stessa giurisprudenza ha ritenuto insufficiente il ricorso esclusivo ai parametri dell’esercizio da parte del datore di lavoro del potere gerarchico (concretizzatesi in ordini e direttive) e del potere disciplinare, o ad elementi come la fissazione di un orario per le visite, o eventuali controlli nell’adempimento della prestazione, ove gli stessi non si siano tradotti nell’espressione del potere conformativo sul contenuto della prestazione proprio del datore di lavoro.
La sussistenza o meno della subordinazione, dunque, deve essere verificata in relazione all’intensità della etero organizzazione della prestazione sanitaria, al fine di stabilire se l’organizzazione sia limitata ad un mero coordinamento dell’attività del medico con quella dell’impresa, oppure ecceda le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse dell’impresa, responsabile nei confronti dei clienti di prestazioni assunte come proprie e non della sola assicurazione di prestazioni altrui (v., fra le altre, Cass. 2471/2003).
Con la sentenza n.21424 del 21 ottobre 2015 la Corte di Cassazione ha statuito che la natura subordinata del rapporto può essere riconosciuta a “quell’attività che per ampiezza di prestazioni ed intensità della collaborazione, comporti l’inserimento stabile del lavoratore nell’assetto organizzativo aziendale, costituendo aspetti qualificanti la continuità della prestazione e la responsabilità del servizio”. Ciò è stato ribadito anche nella sentenza n.4096 del 2016 in cui proprio con riferimento a prestazioni che, per la loro natura intellettuale, mal si adattino ad essere eseguite sotto la direzione continua del datore di lavoro si afferma che “la qualificazione del rapporto come subordinato o autonomo, cioè l’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere verificata mediante il ricorso ad elementi sussidiari, che il giudice di merito deve individuare attribuendo prevalenza ai dati fattuali emergenti dal concreto svolgimento del rapporto”.
Nel caso di specie, come rilevato dalla Corte di Appello di Napoli, all’esito di una approfondita attività istruttoria, sia a mezzo di testimoni che di tipo documentale, erano emersi una collaborazione sistematica e non occasionale, l’osservanza di orari di lavoro, il coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore, l’inserimento della lavoratrice nei turni stabiliti dal primario insieme agli altri medici del reparto, l’assenza in capo alla lavoratrice di una pur minima organizzazione imprenditoriale, ossia, tutti indici della sussistenza di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato. Lo stesso controllo del rispetto dei turni da parte del primario costituiva, come rilevato dai giudici di merito, espressione del potere gerarchico e direttivo esercitato sulla lavoratrice.
E’ evidente, peraltro, che quando la prestazione lavorativa ha una particolare natura tecnica che sfugge, nella sua specificità, alla (generale) competenza del datore, le direttive non possono interessare le specifiche modalità del lavoro; in questo caso, come già detto, assumono rilievo, al fine della qualificazione del rapporto come subordinato, altri elementi, tra i quali, in primo luogo, il tempo, sia come oggetto delle direttive, le quali investono in questo caso aspetti esterni alla prestazione in sé (esprimendosi in vincoli di presenza ed orario), sia come parametro della retribuzione (commisurata non all’entità della prestazione ma alla durata del suo svolgimento)” (v. Cass. Sez. L., Sentenza n.13858 del 15/06/2009).
Anche con riferimento alla retribuzione, infatti, nel caso di specie era emerso, sulla base della prova testimoniale e dalla documentazione prodotta in giudizio, che il compenso era, comunque, commisurato alle ore svolte e veniva erogato dietro presentazione di fattura.
Pertanto, la prestazione lavorativa richiesta dall’Azienda ospedaliera alla ricorrente era risultata in tutto e per tutto inserita nell’organizzazione del reparto al quale è stata addetta; la stessa era stata legata a parametri temporali e quantitativi la cui determinazione prescindeva completamente da qualsiasi autonoma decisione della lavoratrice, per rispondere soltanto a scelte organizzative del datore di lavoro, alle quali la predetta doveva attenersi: il che appariva più conforme allo schema contrattuale tipico della locatio operarum, il quale postula come oggetto della prestazione l’energia lavorativa stessa che il prestatore di lavoro pone a disposizione dell’impresa (v. Cass. 16 febbraio 1990, n.1159), che non a quello della locatio operis, nel quale l’oggetto è costituito dal risultato dell’attività che il prestatore si impegna a fornire con proprio rischio; le prestazioni lavorative avvenivano con pieno inserimento della ricorrente nell’organizzazione dell’ente, sicchè la sua opera veniva sostanzialmente a sovrapporsi, senza differenziazioni, a quella dei dipendenti di ruolo; l’orario di servizio, a prescindere dal controllo della presenza anche ai fini della retribuzione, era comunque vincolato; la retribuzione era predeterminata e veniva pagata a cadenza mensile, a prescindere dagli obiettivi e dai risultati conseguiti ma in base al numero di ore effettuate.
In tale contesto, l’elemento della subordinazione poteva desumersi non solo dall’avvenuto svolgimento di un’attività assimilabile, per modalità e caratteristiche estrinseche, a quella affidata a persone legate da vincolo di dipendenza formale all’istituzione di appartenenza, ma anche in quanto attività strumentale al raggiungimento dei fini istituzionali dell’ente, resa in posizione di assoluta indispensabilità.
Una volta accertata la reale natura subordinata del rapporto, è stata, pertanto, ritenuta fondata dalla Corte di Appello (che ha confermato la sentenza di primo grado) la domanda che, ai sensi dell’art.2126 c.c., 36 Cost. e CCNL Sanità Medici e Veterinari Dirigenti, era stata proposta dalla lavoratrice al fine di ottenere la corresponsione delle differenze retributive maturate per l’ipotesi in cui il rapporto di lavoro fosse stato correttamente inquadrato nelle forme del lavoro subordinato secondo un inquadramento – tenuto conto della declaratoria contenuta nel CCNL – riconducibile alla qualifica di dirigente medico.
Avv. Lucia Martino